Das Kulturwandel-Modell
Wie kann Kulturwandel im Unternehmen gelingen?
Kulturwandel gehört zu den herausforderndsten Themen in der Unternehmensentwicklung. Die Dynamik der Digitalisierung erfordert eine große Anpassungsfähigkeit von Unternehmen und den dort arbeitenden Menschen. Die Fähigkeit zu Kulturwandel hin zu einer modernen, attraktiven Unternehmenskultur wird für viele Unternehmen auch in Zeiten des Fachkräftemangels immer wichtiger. Wie kann Kulturwandel im Unternehmen gut gelingen?
Was ist Kultur in einem Unternehmen?
Wer kennt nicht das berühmte Zitat von Peter Drucker – Die Kultur verspeist die Strategie zum Frühstück – der damit aussagt, dass die im „Hintergrund“ wirkenden Kräfte über den Erfolg oder Misserfolg von Strategie und Planung entscheiden.
Peter Drucker betonte die Wichtigkeit des menschlichen Faktors in Veränderungsprozessen in Organisationen. Wenn Menschen, die eine Strategie umsetzen sollen, durch ihr kollektives Verhalten eine Kultur herausbilden, die eine neue Strategie nicht unterstützt, wird die Strategie scheitern, so Drucker.
„Culture eats strategy for breakfast.“
Was versteht man unter Unternehmenskultur?
Unternehmenskultur ist dem US-amerikanischen Organisationspsychologen Edgar Schein zufolge „ein Muster grundlegender Annahmen – erfunden, entdeckt oder entwickelt von einer vorgegebenen Gruppe, während diese lernt mit den Problemen der externen Adaption und internen Integration umzugehen – die gut genug funktionierten, um von dieser Gruppe als gültig angesehen zu werden, und die deshalb neuen Mitgliedern als richtige Methode der Wahrnehmung, des Denkens und des Fühlens bezüglich dieser Probleme vermittelt werden.“
Unternehmenskultur lässt sich nach Schein auf drei Ebenen beobachten.
- Ebene der sichtbaren Verhaltensweisen, Rituale, Artefakte
- Ebene der Werte, Überzeugungen, Haltung
- Ebene der (un)bewussten Grundannahmen, Weltanschauungen und Gefühle
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Kulturwandel gestalten
Wie funktioniert Change Management und Kulturwandel und wie können sie den Change in Ihrem Unternehmen optimal gestalten? Die zentrale Frage ist, ob es möglich ist, eine Kultur zu verändern und wenn ja wie diese Veränderung erfolgreich gelingen kann? Die kurze Antwort auf diese Frage lautet: „Ja, wenn wir die Ebene der Grundannahmen beachten und dort Veränderungsangebot machen.“
Das Kulturwandel Modell
Wie das gut gelingen kann, möchte ich im Folgenden vorstellen. Dazu stelle ich nun unser Kulturwandel-Modell (siehe Abbildung) vor, dass wir erfolgreich in Transformationsprojekten und im Change Management als Erklärungsmodell nutzen, um Kulturwandel zu erklären und die richtigen Handlungen abzuleiten.
Wie kann eine Unternehmenskultur beeinflusst werden?
Kennen sie das? Ihre Führungskraft kommt begeistert von einer Fortbildung zurück und möchte ein neues Werkzeug im Team einführen (Kulturebene 1 nach Schein). Sie hält eine kurze Ansprache, schickt eine E-Mail mit ein paar Informationen zu und erwartet die prompte Nutzung des neuen Werkzeuges. Einige Kollegen sind begeistert, andere Kollegen halten sich bedeckt und ein weiterer Teil der Kollegen ist offen gegen die Einführung dieses neuen Werkzeuges.
Nach einer Weile verläuft die Initiative im Sande und nach einiger Zeit spricht niemand mehr von diesem Vorschlag. Die Führungskraft stellt verwundert fest, dass der gut gemeinte Vorschlag im System gescheitert ist. (Culture eats strategy for breakfast). Um zu verstehen, warum Initiativen häufig scheitern, müssen wir die Kulturebene 2 & 3 nach Schein berücksichtigen.
Kulturwandel durch Haltungswandel
Was dieser Manager übersehen hat ist, dass bei einem Teil seiner Kollegen deren Werte, Überzeugungen und Haltungen (Kulturebene 2 nach Schein) die erfolgreiche Einführung des Werkzeuges verhindert haben. Um es genauer zu sagen, haben die Kollegen noch nicht die Haltung entwickelt, die der Erfinder des Werkzeuges bereits entwickelt hat. Der Erfinder des Werkzeuges ist den Kollegen im Punkt der Haltung und der Weltanschauung voraus. Deshalb können die Kollegen nicht folgen und die Einführung des Werkzeuges scheitert.
Können wir Menschen ändern?
Nun stellt sich eine wesentliche Frage: können wir die Haltungen und Überzeugungen von Menschen verändern? Können wir Menschen überhaupt verändern? Jede Leser mit Lebenserfahrung wird mir zustimmen, wenn ich sage: eher nicht. Menschen sind so wie sie sind. Sie ändern sich erst, wenn sie es selbst für sinnvoll erachten. Auf Veränderungsdruck von außen reagieren die meisten Menschen mit Widerstand.
Ich befürworte selbst diese Haltung und gestalte aus Ihr heraus sehr erfolgreich Changeprojekt, indem ich anerkenne, dass ich Menschen nicht verändern kann, sondern dass Menschen sich aus sich selbst heraus verändern. Das bedeutet allerdings nicht, dass es keine Möglichkeiten gibt.
Kulturwandel durch Änderung der Weltanschauung
Eine Lösung aus diesem Dilemma findet sich auf der Ebene der Weltanschauungen und Grundannahmen (Kulturebene 3 nach Schein). Wenn es gelingt auf dieser Ebene Lernangebote anzubieten, gibt es eine Chance, dass Menschen ihre Weltanschauung und auch ihre Haltung verändern, sodass sie nun der Nutzung eines neuen Werkzeuges positiv gegenüber stehen.
Auch hier kann der Leser mit Lebenserfahrung bestätigen, dass es diese Momente gibt. Auf einmal ergibt alles Sinn. Wir ändern unsere Weltanschauung, Haltung und gehen mit anderen Werkzeugen durch die Welt.
Angebote zur Veränderung machen
Deshalb ist es durchaus möglich über die Ebene der Weltanschauung Angebote zur Veränderung zu machen. Diese Angebote können zum Beispiel sein: ein Buch, ein Gespräch, ein Internetbeitrag, Videobeitrag. Am besten funktionieren jedoch „Lehraufträge“. Bitten Sie einen Kollegen sich mit einem bestimmten Thema zu befassen und den Kollegen im Team eine Zusammenfassung des Gelernten zu präsentieren. So findet Lernen oder Veränderung der Weltanschauung am zuverlässigsten statt.
So erweitern Sie Ihre Handlungsoptionen
Nun erkennen Sie, dass der oben genannte Manager mehr Handlungsoptionen hat. Er kann in Zukunft vor einer Werkzeugeinführung überlegen, wer bereits die passende Haltung im Team hat und wer nicht. Er kann dann gezielte Angebote zur Weltanschauungsänderung machen, bevor er das neue Werkzeug einführt. Diese Strategie kostet im ersten Moment mehr Zeit. Die Investition lohnt sich aber durch die in der Regel widerstandsfreie Einführung und Etablierung neuer Werkzeuge.
Es gibt keine Garantie für die Veränderung
Abschließend sei noch als Disclaimer darauf hingewiesen, dass wir zwar Lernangebote machen, aber leider nie erwarten können, dass diese von Erfolg geprägt sind. Um es mit Heinz von Förster zu sagen: „Die Welt, wie wir sie wahrnehmen, ist unsere eigene Erfindung.“ Wir können also hoffen, dass sich Weltanschauung und Haltung und Verhalten ändern. Eine Garantie gibt es jedoch nicht, denn jeder Mensch ist autonom und selbstorganisiert.
„The world, as we perceive it, is our own invention.“
Kulturwandel im Kontext von sozialen Systemen
Schließlich findet das Ringen um Verhalten, Haltung und Weltanschauung immer im Kontext eines sozialen Systems (Familie, Firma, Verein) statt. Je nachdem welche Kultur des Zusammenlebens sich dort etabliert hat, gibt es mehr oder weniger starke Anschauungen, Haltungen oder Verhaltensregeln.
Die traditionelle Hierarchie
So ist es zu erklären, dass traditionelle soziale Systeme die Hierarchie als Organisationsform wählen, aus einer dominanten Haltung heraus auf klassische Management-Werkzeugen wie z.B. Planung und Kontrolle und Delegation und Reporting zurückgreifen, weil sie auf der Ebene der Weltanschauung überzeugt sind, dass Menschen nur über Anweisungen und Nachkontrolle effektiv geführt werden können.
Die agile Organisation
Demgegenüber gibt es neue soziale Systeme, die sich als Netzwerkorganisation verstehen und organisieren. Hier wird aus einer post-heroischen, agilen Haltung heraus geführt und es kommen moderne Management-Werkzeuge wie Selbstzielsetzungsprozesse, OKR und SCRUM zum Einsatz, weil man hier generell der Auffassung ist, dass Menschen sich gut selbst organisieren können und auf der Basis von Vertrauensvorschuss im Sinne der Sache optimale Arbeit leisten.
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