Organisationsentwicklung: 8 Regeln für den totalen Stillstand

nach Prof. Dr. Peter Kruse

Im Kontext von Veränderungsprojekten ist die Frage legitim, ob eine Veränderung überhaupt sinnvoll ist. Vielleicht ist es doch besser, alles so zu lassen, wie es ist?

Wenn Sie zu dem Schluss kommen, dass eine Veränderung am oder im Unternehmen für Sie nicht der richtige Weg ist, halten Sie sich an die „8 Regeln für den totalen Stillstand im Unternehmen“ von Prof. Dr. Peter Kruse.

Befolgen Sie diese Regeln des 2015 verstorbenen Professors für kognitive Psychologie der Universität Bremen, dann können Sie sicher sein, dass sich nichts verändert und wirklich alles so bleibt, wie es ist. Versprochen!

1. Führung sollte sich möglichst ständig zwischen den extremen Polen „Mikro-Management“ und „Laissez-faire“ bewegen!

Betreiben Sie entweder intensives Mikro-Management oder geben Sie das Signal: „Leute, Ihr macht das schon!“

Wenn Sie alle im Griff haben, ist das Unternehmen so intelligent wie die Führungskraft, also notwendigerweise begrenzt. Wenn Sie alles freigeben und die Menschen ihrer eigenen Fantasie nachgehen, kommen die Menschen im Team nicht zusammen.

Die beste Strategie für vollständigen Stillstand ist diese: Versuchen Sie die ganze Zeit alles im Griff zu haben und geben Sie dann sporadisch völlige Freiheit. Damit verwirren Sie Ihre Mitarbeiter mit Sicherheit vollkommen.

2. Diskussion über Veränderungen, Strategien und Ziele sollte immer nur auf der informellen Ebene geführt werden!

Streuen Sie Gerüchte! Gewöhnen Sie sich an, systematisch jeden Tag Gerüchte in Ihrem Unternehmen zu streuen. Je mehr Gerüchte, desto besser ist es für den totalen Stillstand im Unternehmen. Sie erleben dann viele Emotionen und Aufregungen in Ihrem Unternehmen, ohne dass sich etwas verändern wird.

3. Sorgen Sie dafür, dass möglichst viele Maßnahmen gleichzeitig gestartet werden!

Verbreiten Sie operative Hektik. Sorgen Sie für ständige Überforderung im Unternehmen. Proklamieren Sie Wochenziele, Tagesziele, Stundenziele und Minutenziele, aber kommunizieren Sie niemals eine Maßnahme des Jahres, weil sich dann ja wirklich etwas verändern könnte.

4. Erzeugen Sie einen umfassenden internen Wettbewerb!

Stacheln Sie Ihre Mitarbeiter zu maximalem Wettbewerb untereinander an. Erhöhen Sie den Bonus für individuelle Ziele auf ein Maximum. Sorgen Sie dafür, dass in Ihrem Unternehmen nur noch jeder an sich selbst denkt und der Stärkste überlebt. Dann haben Sie eine starke Dynamik im Unternehmen! Ihre Mitarbeiter werden versuchen sich gegenseitig auszubooten und zu behindern, um ihre persönlichen Ziele zu erreichen. Es sieht toll aus, aber nichts geht voran. Bravo!

5. Suchen Sie dauerhaft und genauestens nach den Verursachern von Problemen!

Finden Sie heraus, wer schuld ist! Analysieren Sie das Problem jahrelang tiefgreifend und umfangreich und machen Sie sich auf die Suche nach dem Schuldigen! Setzen Sie eine interne Untersuchungskommission ein und eröffnen Sie ein Verfahren gegen den Verursacher des Problems. Fangen Sie auf gar keinen Fall an, einfach etwas in Richtung Problemlösung zu unternehmen. Dann könnte sich ja tatsächlich etwas ändern.

6. Diskutieren Sie in der Öffentlichkeit auf gar keinen Fall über den Sinn und Unsinn von bestehenden Regeln!

Lassen Sie alles, wie es ist. Wenn überhaupt, fügen Sie eine weitere sinnlose Regel hinzu. Dann bekommen Sie unter Garantie keine Veränderung.

7. Entscheidungen sollten auf der formellen Ebene im Konsens getroffen werden, um dann auf der informellen Ebene ausgiebig infrage gestellt zu werden!

Sorgen Sie für schnelle Zustimmung. Je schneller Sie ein „Ja“ oder ein „Kopfnicken“ bekommen, desto besser ist es. Vermeiden Sie langwierige Diskussionen im Meeting. Schicken Sie die Teilnehmer mit einer vagen Zustimmung aus dem Meeting, damit diese die Möglichkeit haben, das Meeting anschließend in Ruhe vollständig infrage zu stellen. So bewegt sich garantiert nichts weiter.

8. Die Veränderungsgeschwindigkeit auf der Beschlussebene sollte immer größer sein als die Dynamik auf der Umsetzungsebene!

Sorgen Sie konsequent für hohe Beschlussdynamik bei absolut geringer Umsetzungsdynamik. So vermeiden Sie auf jeden Fall, dass Veränderung stattfinden kann, weil sich die Mitarbeiter die B-A-W-Technik angewöhnen. B-A-W steht für „Bend and Wait“ und will ausdrücken, dass sich Mitarbeiter bei einer neuen Veränderungsinitiative nach hinten lehnen, diese vorbeirauschen lassen, um dann wieder nach vorne zu wippen. Je mehr Veränderungsinitiativen Sie ankündigen und keine davon umsetzen, desto besser ist es.

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8+1 Etablieren Sie Ironie und Sarkasmus in Ihrem Unternehmen

Begegnen Sie jeder ernst gemeinten Äußerung mit Ironie und Sarkasmus. Sorgen Sie dafür, dass Ironie und Sarkasmus sich als Gesprächskultur dauerhaft und vollständig in Ihrem Unternehmen etablieren. So können Sie sicher sein, dass sich auf gar keinen Fall über zugrunde liegende „Wahrheiten“ unterhalten wird, sondern sich alle Mitarbeiter mit ironischen und sarkastischen Bemerkungen gegenseitig davon abhalten, wirklich etwas ändern zu müssen.

Was wir in Projekten daraus machen: Peter Kruses Regeln lesen sich wie eine Satire – und beschreiben doch, was wir in vielen Unternehmen antreffen. In unseren Transformationsprojekten drehen wir sie deshalb um: eine klare Führungslinie statt Wechsel zwischen Mikro-Management und Laissez-faire, offene Kommunikation von Zielen und Strategie über Shopfloor Management, wenige Maßnahmen mit Priorität statt operativer Hektik, Teamziele statt reinem Einzelwettbewerb, Lösungen statt Schuldfrage und eine Umsetzungsgeschwindigkeit, die mit den Beschlüssen Schritt hält. Wie das gelingt, zeigt unser Kulturwandel-Modell.

Sie stehen vor einem komplexen Transformationsprojekt und suchen einen erfahrenen Partner, der Ihnen dabei hilft, diese Fehler zu vermeiden und echte Veränderung zu erzeugen? Dann nehmen Sie mit uns Kontakt auf. Wir unterstützen Sie gerne.